鉴于前段时间我项目上秩序员部门员工流动性很大，招进来的新员工没做两天就不想做，所述原因五花八门，当时我就一直在思考为什么他们入职没做几天就不想做？于是我就反思是不是我的管理方法出现了问题？想了好几天也没想出问题所在的原因。如果是我管理的问题，反观其他部门的人员都是做了一年以上的老员工，他们每天工作完成得很好也没有变化啊！闲暇之余和几个朋友一起吃饭，他们都是自己开店开厂的老板，他们也在跟我诉说自己的苦恼事，店里员工不稳定，流动性太大。由于人员不稳定每个月的业绩也不稳定，跟去年比利润下降了好多。那晚回来后，我一直在思考团队员工为什么不稳定。这个问题好像是现在所有老板、企业领导烦恼的一个问题，团队人员不稳定对我们整个项目来说是朂头疼的一件事，会动荡其他员工的心态。面对这种局面我总结了以下几个方面的感悟，想与大家分享及探讨。如有不对，还望各位领导和同事给予批评指正。

******，招聘员工时的把控。

我们招聘的时候，没有过多地考虑这个人能不能做长久的问题。平时我在面试的时候只会看外在形象，只要整体形象不错，跟人交流没有什么障碍基本就会招聘进来。而很少去关注这些人群的特点，能否做长久。能不能吃得了苦？对挣钱的欲望强不强？是否追求稳定？有没有责任感和上进心？把这几个因素重点考虑进去是有依据的，我通过研究人员稳定部门的员工档案和人员不稳定部门的员工档案而得出引观点。

第二，面试者的年龄问题。

我们案场现在招聘的秩序员或是客服员几乎招聘的要求就是年轻一点的，越年轻越好。可是随着时代的变化，小孩子从出生所享受的都是更好的生活待遇，现在95-00后出来找工作的几乎就是读书成绩不好提早步入社会的，没有吃过生活的苦更没有吃过学习的苦，把这一类人群招进来几乎是做不长久的，受不了一点委屈，心理承受压力太差了，在一个公司肯是做不长久的。所以我们在面试招聘人员的时候年龄也要考虑进去。

第三，要站在员工的角度考虑问题。

我自己也是一个公司的从业者，我选择一个公司上班，我一般会从以下几个方面来考虑我是否要在这个公司做，这个公司是否值得我去付出？有没有上升的平台给我？能不能让我长久稳定地发展下去？这点我从以下三个方面阐述一下。

1、是否能满足自己期望的待遇。

我们人在不同的时间段、年龄段，对自己所期望的工资待遇的是不同的。随着时间的增长我们自己社会经验的丰富、工作经历的增长和能力的不断提升，对劳动的付出都会有一个自己心理期望的薪资。那么我们在选择一个公司的时候，就会去考虑在这个公司里通过自己的努力是否能拿到所期望的待遇。如果公司满足不了自己的期望，相信一定会出现一些人员的流失。

2、是否有一个很好的工作氛围。

现在的年轻人大多数不再考虑有没有工作的问题，而是在考虑有没有更好的工作氛围，时代在改变社会在发展就业机会越来越多，选择性也就越来越多。他们都会挑选一个更有良好工作氛围的公司。

3、是否有晋升的空间。

面试者在选择一个公司的时候，这个因素考虑的会比较多，而且影响还比较大，我相信很多人在选择一个公司上班的时候，都会很看重这个方面，至少我是这样的，因为这个关系到自己长远的发展，很多时候在选择或者考虑一个公司的时候，可能短期内不挣钱还能接受，如果发现在这个公司没有出头之日，不管自己再怎么努力都没有晋升的可能，也没有平台提供自己学习。估计能继续做下去的可能性很小，除非是不上进、安于现状的人。

第四，要给员工希望和盼头。

一个公司要不断地给员工讲述公司的发展规划和计划，要让员工觉得跟着这个公司干，能看到美好的前程和希望，这样员工才有积极性和动力。现在物业这个行业市场竞争这么大，我们要不断地激励员工，关心员工，多给员工创造更多展示自己的机会，多提升员工在这个公司感受到的幸福指数，多创造一些培训机会。其实竞争更多的朂终还是人才的竞争，稳定的团队比什么都重要。

那么公司要想拥有稳定的团队，务必要做好人才筛选的把关，同时还要站在员工的立场来考虑问题，给员工看到希望，这样员工的质量能控制好，打动员工能以主人翁的态度来投入工作，我相信团队一定会很稳定。

通深物业天赐人家售楼部

项目经理：何焱红

2022年8月10日

批阅：

从这篇文章足以看出我们何焱红经理是在用心工作，从文章的细节可以让我看到，她从实践中至少思考了两点：一是如何选人用人，二是如何进行团队培养及团队建设。何经理在选人用人方面独有见解，通过实践经验，熟练掌握应聘者的心态，通过面试技巧把关开始，从而为公司挑选合格的员工。在如何建设团队和稳定团队方面，何经理也参透了朱总常说的一句话“给员工多一些爱”，平时多给员工一些爱，也能使团队更加的稳定。

朱总常说“管理要严格，爱护要有家”，我们物业行业属于普遍类型的服务行业，物质收入并不高，当我们满足不了员工的物质需求，就给员工一份家的温暖。

深华通深九江分公司总经理：余利清

2022年8月16日

何经理是我们公司的老员工了，以前是瑞昌安定湖小区的客服主管，后来，这个项目丢掉了，她也离开了公司，再后来，我们在瑞昌又接了一个项目，叫天赐人家小区，目前在管理售楼部，后来，她又到公司上班，从礼仪客服成长为项目经理。我经常关注天赐人家售楼部的团队情况，也去过几次，我对他们的工作非常满意，虽然只是一个售楼部，但在服务方面经常有创新，而且还经常发抖音宣传。何经理是一个阳光的人，也是一个追求完美的人。

第二，这篇给我的启示是，留住团队是一门领导艺术，如何留住人，首先要会选人，这个人是不是有上进心，岁数不宜过年轻。这一点很重要，选择比后面的培训更重要，一个人没有上进心，一个人只是过渡，你对他再培训，再关心，也解决不了问题。

第三，也是关键的，如何给团队以发展空间，如何树立团队一家人的友爱文化，这一点非常重要，这也是我们项目经理缺少的问题，也是普遍存在的问题。战争年代，共产党条件这么艰苦，为什么共产党的战士不怕苦，不怕死，冲锋陷阵呢？因为打土豪分田地，有饭吃，官兵平等，有了尊严。同样，我们的物业团队，如何留住人呢？一定要让员工跟着你干，要有发展空间，能学到东西。对于售楼部来说，大家好好地干，等小区交房了，我们就可以当客服员，可以当客服主管，可以当秩序班长等等。

另外，团队跟着我们能不能学到东西，这非常重要。作为项目经理，一定要让我们的员工学到做人做事的本领，这也非常重要。虽然现在是基层员工，但是，现在就要让员工学习礼仪，礼仪也是人与人交往的本领，也是人的素质体现。特别是余世维的视频，还有其他视频，都是经典视频，能从中学到做人的道理，学到管理的本领。公司也有很多处理业主投诉的文章，也可以组织他们学习，学习的过程就是凝聚人心的过程。对于有些项目，要激励员工多收取物业费，收到物业费也有成就感，同时也有奖励，这也是非常重要的一点。每一个人都希望得到别人的认可，都希望多拿奖金，收缴率就是硬道理。

朂后，要把一个团队变成一家人，这就有大学问了，*********要模范带头，以身作则，吃苦在前，享受在后，要关心员工的家庭问题，关心他们的身体健康，关心他们的心理健康，这些都是爱，要不断表扬******分子，这也是带动团队有凝聚力的更好办法。

董事长：朱道茂

2022年8月17日

做物业，阳光开朗很重要，何经理就是这样的人。有的人越干越郁闷，有的人越干越开朗。郁闷的人牢骚满腹，开朗的阳光明媚。郁闷的总是怪业主不好，开朗的人总是自我不断提升。

总经理：郑 波

2022年8月17日